Le référentiel de compétences est un outil de gestion des compétences et des ressources humaines très utiles pour de nombreuses missions.
La fonction des ressources humaines étant confrontée à de plus en plus d’enjeux majeurs, qu’ils soient sociaux ou économiques. Des outils tels que le référentiel des compétences, la cartographie des compétences permettent de répondre à de nombreux besoins de l’entreprise.
Quelle est la définition d’un référentiel de compétences ? Pourquoi construire un référentiel de compétences ? Et comment construire un référentiel de compétences ? Zola, outil de gestion des compétences, vous explique comment et pourquoi mettre en œuvre cet outil dans votre entreprise !
Référentiel de compétences : définition
Le référentiel de compétences se définit par le recensement de l’ensemble des compétences à posséder pour occuper un poste, un métier. Ces compétences sont décomposées de :
- Compétences techniques (pour les activités d’un métier)
- Compétences générales, comportementales ou relationnelles
- Compétences managériales (pour définir des postes d’encadrement)
- Compétences transverses.
Un référentiel de compétences rassemble tous les types de compétences ; à savoir : le savoir-être, savoir-faire, et savoirs (connaissances). Le référentiel de compétences établit donc une liste de compétences présente dans une structure.
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Pourquoi construire un référentiel de compétences RH ?
Au même titre qu’une matrice des compétences, le référentiel des compétences est utilisé pour de nombreuses raisons en entreprise. Tout d’abord, il est un outil déterminant pour identifier l’écart entre les compétences acquises dans une entreprise, et celles attendues dans une équipe, un service, un métier.
De plus, le référentiel de compétences en GPEC est très souvent utilisé par les entreprises lors de la phase de diagnostic d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cet outil de pilotage et de management des compétences permet d’établir un plan d’action pour combler les écarts en termes de compétences (à travers le plan de développement des compétences, ou encore la politique de mobilité interne). Il est aussi possible de construire un référentiel de compétences pour guider une formation professionnelle.
Enfin, élaborer un référentiel de compétences vous permettra d’avoir une vision sur les compétences de chacun en termes de savoir-être et de savoir-faire lors des entretiens annuels d’évaluation de vos salariés.
En résumé, le référentiel de compétence est un outil que vous pouvez utiliser pour :
- Élaborer des fiches de postes
- Avoir un outil de recensement des compétences pour les processus de recrutement (aide à identifier des profils)
- Construire une politique salariale dans votre entreprise
- Assurer la gestion des talents
- Assurer la gestion des compétences
- Développer les compétences de vos salariés grâce à l’identification des écarts
- Construire votre plan de développement des compétences et votre politique de GPEC…
- Favoriser la mobilité interne et manager le développement des carrières
- Permet de dresser une liste de compétences (met en évidence une liste de soft skills et une liste de hard skills)
- Est un support à l’évaluation des compétences
Comment construire un référentiel de compétences ?
Pour vous aider à construire un référentiel de compétences, voici les 4 principales étapes :
Déterminer le ou les objectifs du référentiel de compétences
Comme toute nouvelle démarche au sein d’une entreprise, il faut dresser des objectifs précis pour donner une direction à suivre et une finalité. Pour vous aider à définir les objectifs, vous pouvez vous poser les questions suivantes :
- Quels résultats j’attends de cette démarche ?
- À quoi vont servir les résultats ?
- Comment sera utilisé le référentiel bloc de compétences ?
Ce type de question pose le périmètre d’action de la démarche et définit les objectifs clés.
Définir le périmètre d’action ; les métiers et / ou services concernés par le référentiel
Pour établir un référentiel de compétences, il faut savoir quels métiers vous souhaitez qu’il concerne. Vous pouvez choisir un poste en particulier, un métier, un service, différentes fonctions de l’entreprise.
Cette étape doit être claire, vous devez précisément recenser et lister ce périmètre pour pouvoir diriger avec une certaine structure et un cadre votre référentiel de compétences.
Attention à ne pas sélectionner un périmètre trop large ou trop important, une démarche trop ambitieuse pourrait être difficile à respecter. Gardez en tête qu'il s'agit d’un processus qui nécessite du temps et la mobilisation de ressources.
Identifier toutes les compétences en lien avec le ou les métiers concernés
Une fois le périmètre défini, nous entrons dans le vif du sujet. L’objectif est de faire une photographie des compétences mobilisées pour une certaine pratique professionnelle ou aptitude.
Vous pouvez par exemple faire un brainstorming avec vos équipes pour identifier et observer toutes les compétences mobilisées. Ensuite, vous pouvez classer les compétences identifiées selon leur catégorie dans un tableau de référentiel de compétences.
Construire la cartographie des compétences
L’objectif est de regrouper les compétences par catégories en indiquant les niveaux attendus et les degrés d’exigence. Cet outil vous permettra d’avoir une vision stratégique des compétences et de les répertorier de manière actionnable et exploitable.
L’idée globale est de réaliser une évaluation des compétences présente dans l’entreprise pour pouvoir par la suite analyser les potentiels besoins.
Zola vous propose un exemple de référentiel de compétences !
