La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode qui permet de mettre en adéquation les emplois, les compétences des salariés et les effectifs avec la direction et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Cet outil de gestion RH se traduit par le caractère d’anticipation et de prévision qui permet de planifier les actions à mener à moyen et long terme pour répondre aux besoins de l’entreprise actuels et futurs. La démarche GPEC repose principalement sur le management des compétences.
Alors, qu’est-ce qu’une démarche GPEC ? Pourquoi mettre en œuvre une démarche de GPEC ? Et quelles sont les étapes de la démarche GPEC ? Zola, outil de GPEC, vous explique.
Qu’est-ce qu’une démarche GPEC ?
La GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un outil de gestion RH qui permet de prévoir et d’anticiper les besoins en termes d'emplois, d’effectifs de l’entreprise et de compétences des salariés. En savoir plus sur la définition de la GPEC.
Cette méthode anticipative tient compte des facteurs et décisions stratégiques de l’entreprise ainsi que des contraintes de son environnement. La démarche GPEC est indispensable pour pouvoir réagir et faire face aux nouvelles transformations et changement du monde du travail et d’anticiper en investissant dans les compétences des salariés.
Lorsque l’on parle de compétences, on parle principalement de :
- Savoirs et connaissances théoriques liées à un poste, un métier
- Hard skills relatives aux compétences techniques en entreprise
- Soft skills, les compétences douces et comportementales indispensables dans le monde professionnel.
La démarche GPEC est une réponse aux nouveaux enjeux socio-économiques et stratégiques de l’entreprise et des employés.
Attention - même si le terme GPEC est encore beaucoup utilisé, le terme officiel est désormais GEPP.
Pourquoi mettre en œuvre une démarche de GPEC ?
La mise en place d'une démarche GPEC se révèle être une méthode et un outil de gestion indispensable face aux transformations notables du monde du travail et de l’accélération de certains phénomènes comme l'obsolescence des compétences. Alors, pourquoi mettre en œuvre une démarche de GPEC ?
Tout d’abord, concentrons-nous sur les objectifs de la GPEC vis-à-vis des enjeux humains :
- La démarche de la GPEC permet une meilleure anticipation et gestion des recrutements
- La GPEC favorise la mobilité interne et réponds aux problématiques de pyramide des âges
- Permet un meilleur pilotage RH dans la gestion des carrières
- Optimise et valorise les compétences des salariés.
Sur le point de vue économique la démarche GPEC est un véritable levier :
- La GPEC redéfinit le positionnement stratégique de l'entreprise
- Permet de mieux gérer les budgets grâce à la prévision et à l’anticipation
Enfin on peut identifier des réponses et des avantages organisationnel et managérial dans la démarche GPEC :
- Elle permet d’optimiser les effectifs et les processus de formation professionnelle
- Elle participe à faciliter la transmission des informations, des savoirs
- La GPEC permet de prévoir des solutions pour anticiper les modifications et changements technologiques et économiques.
Outil incontournable de la gestion et du développement RH, la démarche GPEC nécessite du temps et de l’organisation pour sa mise en place. Gardez en tête qu'il y a certaines hypothèses dans lesquelles la GPEC est obligatoire.
Pour vous faciliter sa mise en œuvre, voici les étapes de la démarche GPEC !
Quelles sont les étapes de la démarche GPEC ?
Pour mettre en place la GPEC en entreprise, il suffit de suivre certaines étapes et d’y consacrer un certain temps afin que la stratégie GPEC soit efficace et impactante.
1. Diagnostic GPEC
Pour commencer la démarche GPEC, il faut avant tout réaliser un diagnostic GPEC ; cette étape est primordiale et définit la réussite de la démarche !
Cette étape est constituée de deux composants indispensables. Il s’agit :
- D'identifier les compétences actuelles de tous vos salariés.
- De définir les futures compétences attendues.
Cela vous permettra de :
- Mettre à jour les fiches de fonctions,
- Approfondir les besoins en formation si nécessaire,
- Savoir si la pyramide des âges est équilibrée ou non et d’identifier comment y remédier si non
- Améliorer le parcours de mobilité interne
- Savoir comment est effectuée la transmission des connaissances.
Une fois ce diagnostic effectué, vous êtes en mesure d’identifier les compétences et les stratégies manquantes à votre entreprise.
2. Elaboration du plan d’action
Une fois toutes les compétences acquises et attendues identifiées, il est nécessaire de mettre en place le plan d’action adapté à l’état des lieux effectué. La démarche GPEC doit être un outil qui crée des solutions aux problématiques identifiées.
Il vous suffit de vous servir des écarts trouvés afin d’élaborer un plan d’action adapté afin de lister les actions à mener pour répondre aux besoins de l'entreprise et des collaborateurs à moyen et long terme. Cette étape consiste à créer vos outils stratégiques et est très importante étant donné qu’elle contribue à la constitution concrète du suivi de la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois.
3. Suivi et analyse des résultats de la démarche GPEC.
Votre diagnostic est achevé, le plan d’action est lancé depuis quelques mois, il faut maintenant analyser les résultats et dresser un bilan de votre démarche GPEC !
Cette étape vous permet de savoir si votre démarche est efficace, vous pouvez mettre en place des indicateurs GPEC et vous appuyer sur 4 éléments :
- Quels objectifs ont été réalisés et ont été atteints en temps et en heure ?
- Quel est l’impact de votre démarche sur l'entreprise et auprès de vos salariés ?
- Quelles modifications doivent être apportées ?
- Quelle est la marge de progression ?
La démarche GPEC mobilise du temps et des ressources humaines, cependant, elle représente un véritable levier de performance pour votre entreprise et pour vos employés, il ne faut donc pas la négliger.
Pour aller plus loin - Formation GPEC
