Le métier de RH connaît une considérable évolution depuis quelques années. Les précédentes années, les entreprises étaient principalement concentrées sur sur l’aspect opérationnel des RH en mettant l’accent sur le calcul des salaires, les tâches administratives...Or, depuis quelques temps, les entreprises concentrent leurs efforts sur l’humain et son impact business, c’est pourquoi le métier de RH est en nette évolution et adopte de nouvelles missions, de nouveaux objectifs. Zola s’est donc questionné sur les nouveaux enjeux RH pour l’année 2024.
Le monde professionnel est plus que jamais bouleversé par la situation socio-économique et sanitaire du pays, par des mouvements comme “La Grande Démission" aux États-Unis et des méthodes de travail qui se transforment à vive allure. Tous ces changements agitent le monde RH et sont sources de nouveaux défis ; Entre problématiques de recrutements, engagement, fidélisation des talents, Zola a observé ces 3 principaux enjeux RH !
Enjeu RH n°1 - Recruter et développer une politique de mobilité interne
D’après une étude de l’INSEE, en 2021, le taux de rotation du personnel moyen en France est de 15%. En 30 ans, le taux de turnover a augmenté de 30%.
Le premier enjeu RH en 2024 est incontestablement la question du recrutement et plus spécifiquement concernant le plan de réduction des tensions recrutement ! Les entreprises font face à une “pénurie de talents”, un manque d’employés qualifiés. D’après une étude de Korn Ferry, la France pourrait manquer de plus d’1,5 millions de salariés très qualifiés d’ici l’année 2030. Une solution à cette problématique serait de développer une politique de mobilité interne au sein de son organisation.
Mais alors, c’est quoi exactement la mobilité interne ? 🧐
La mobilité interne désigne le changement de poste ou l’évolution d’un salarié au sein de la même entreprise. Recruter un talent en interne, dont on connaît déjà les compétences qui sont d’autant plus en accord avec la culture d’entreprise, les points forts, et le profil permet de pallier aux besoins de recrutement de l’entreprise sans passer par un processus de recrutement externe coûteux en temps et en argent.
En effet le recrutement en interne possède de nombreux avantages :
- Réduit les coûts du processus de recrutement : selon une étude Wharton le coût supplémentaire de recrutement externe correspond à 18% à 20% par rapport à la mobilité interne. Le processus de recrutement interne évite des coûts liés à la publication d’annonces de recrutement, à la gestion de ces recrutements, au recours à des cabinets de recrutement, sans oublier les coûts liés aux recrutements ratés qui augmentent le turnover d’une organisation et demande de redémarrer un nouveau processus de recrutement.
- Connaissance des compétences et du profil du salarié : Au-delà du gain considérable de temps et d’argent, la mobilité interne rassure l’entreprise, les RH et les managers. En effet, il est plus rassurant de recruter une personne dont on connaît déjà le profil et les compétences, et plus évident de le faire évoluer à un poste qui colle parfaitement aux besoins de l’entreprise et à ceux du salarié. De plus, l’entreprise entre dans un cercle vertueux dans la mesure où elle encourage ses collaborateurs à évoluer sur des compétences transversales.
- Un levier de rétention des talents : La politique de mobilité interne est un axe indispensable et stratégique de la gestion des talents et de leurs compétences. Développer des évolutions de poste, de salaires génère une satisfaction et une reconnaissance chez les salariés qui se sentent valorisés et participe à leur engagement.
Enjeu RH n°2 - Accroître l'engagement des talents grâce au management de la performance
Le management de la performance a pour principal objectif de créer un environnement de travail dans lequel les salariés disposent de tous les moyens nécessaires pour fournir le maximum de leurs capacités et pour développer davantage leurs performances selon leurs objectifs. Cela passe par un environnement propice au bien-être, une communication interne fluide, transparente et claire, des objectifs individuels alignés aux objectifs business de la stratégie d’entreprise. Un bon management de la performance permet de fidéliser durablement ses salariés et constitue un enjeu majeur dans la productivité et dans l’engagement des collaborateurs, second enjeu RH pour 2024.
Le défi des RH est donc de réussir à engager ses talents grâce au management de la performance. Selon Zola, ce processus passe par 2 principaux axes de développement :
- Instaurer une culture du feedback et développer les processus d'évaluations : La culture du feedback devient de plus en plus une préoccupation RH. En effet, un bon management de la performance et des talents repose avant tout sur l’écoute et la communication afin d’accompagner les salariés dans leur développement professionnel et dans l’évolution de leurs performances. Il est donc indispensable de récolter des feedbacks réguliers grâce aux entretiens d’évaluation, en instaurant des one-to-one hebdomadaires avec chaque collaborateur, en mettant en place des entretiens de développement semestriels, des feedbacks entre pairs. Le tout en rendant ces entretiens plus ludiques et interactifs.
- Se servir des entretiens pour développer la formation : L’entretien annuel dresse le bilan des objectifs accomplis et définit les objectifs de l’année à venir. Or, il n’est pas seulement question d’objectifs lors de cet entretien. Les questions à se poser sont bien plus profondes et il est nécessaire de mettre en place un plan d’action suite à cet entretien. Pour cela, il est indispensable d’aborder la question de la formation avec vos collaborateurs pour anticiper des besoins d’amélioration et pallier les difficultés. La formation est l’une des clés pour fidéliser et engager vos collaborateurs. Plus ils se sentiront évoluer, plus ils seront engagés et concentreront leurs efforts dans l’atteinte des objectifs business de l’entreprise : objectif commun des équipes !
Enjeu RH n°3 - Développer la formation de ses collaborateurs
La formation, levier parfois sous-estimé, a su se faire une place progressivement dans les entreprises et dans les carrières professionnelles mais n’est pas encore considérée comme une clé de réussite business et personnelle. En 2024, les RH devront davantage concentrer leurs efforts sur l’axe de la formation qui constitue un outil entrepreneur stratégique indispensable dans la stratégie d’entreprise.
Selon une étude CoachHub, 64 % des entreprises françaises déclarent vouloir préparer leurs employés aux nouveaux processus et aux nouvelles technologies et 93 % d’entre elles s'accordent à dire que l'axe de la formation est important pour l’adaptabilité et le développement de leurs collaborateurs.
Vous l’aurez compris, favoriser l’essor d’une culture apprenante au sein de votre entreprise doit devenir l’un de vos objectifs principaux en 2024. Il s’agit de réunir les compétences de vos collaborateurs autour d’une même problématique afin de développer leurs performances dans le but de développer ensemble de nouvelles connaissances, de nouvelles pratiques et d'atteindre leurs objectifs communs. La transmission de savoirs en interne, l’upskilling entre pairs, est d’une part bénéfique pour la constitution d’une réelle communauté avec un engagement considérable autour d’une culture d’entreprise forte, et d’autre part indispensable au business de votre entreprise.
Mettez à disposition des formations selon les objectifs de vos collaborateurs, informez-les de manière claire en communiquant avec eux sur ces formations afin qu’ils puissent en bénéficier, et préserver leur employabilité.
Enjeu RH n°4 - Remettre l’humain au cœur de l’entreprise et des RH
Pour les RH, la crise sanitaire a mis l’accent sur l’organisation du travail et sur l’investissement du temps et des efforts. Plus que jamais, ceux-ci doivent être concentrés sur la ressource la plus importante : les collaborateurs, leur bien-être, qui deviennent le principal défi des entreprises pour l’année 2024.
L’étude de SD Worx "The Future of Work and People" sur l'évolution des tendances auprès des entrepreneurs et des professionnels des RH a révélé un profond désir de développer une politique plus centrée sur l’humain, sur les individus.
36% des entreprises françaises placent le bien-être et la résilience du personnel dans leur top 5 des défis RH.
Aujourd'hui, l’accent est particulièrement mis sur les personnes, sur l'individu. Plus que jamais présent dans les esprits, le bien-être et le besoin résilience du personnel deviennent des sujets majeurs et surtout, deviennent indispensables au bon fonctionnement d’une organisation. Cette approche possède de nombreux avantages :
- Réduire les risques psychosociaux : Au-delàs du gain d’efficacité, se concentrer sur le bien-être des collaborateurs permet de réduire les risques de burn-out qui ont considérablement augmenté lors de la crise du Covid-19. L’augmentation du télétravail, qui a parfois été mal géré en raison du manque de temps et de moyens alloués, a renforcé le problème. Cela a pu également générer du manque de communication. Les salariés ont besoin d’être écoutés, de se sentir considérés et reconnus dans leurs réalisations, en ayant les moyens nécessaires et un environnement de travail adéquat et positif.
- Attirer les talents : Les talents cherchent certes à développer davantage leurs performances mais il est indispensable de créer un environnement de travail qui les attire. La clé pour attirer de nouveaux talents ? Offrez-leur tout ce dont ils ont besoin pour les garder dans vos équipes. Comment attirer de nouveaux talents ? Inscrire le bien-être dans une stratégie globale d’entreprise, placer le collaborateur au cœur de la stratégie et mettre la technologie au service du bien-être du collaborateur
- Augmenter l’épanouissement des collaborateurs : Dernier avantage et non des moindres, l’épanouissement de vos collaborateurs. Plus ils seront épanouis dans leur travail, plus ils seront productifs, efficaces et créatifs. Adaptez les conditions de travail, informez-vous sur leur capacité et sur les moyens dont ils disposent pour faire du télétravail/leur travail et restez en constante communication avec eux.
