Le maintien de l’employabilité est un élément clé du bien-être des salariés face à un marché en instable, et en constante évolution.
L’employeur a donc une obligation de garantir le maintien de l’employabilité de ses salariés afin qu’ils puissent réagir aux évolutions du marché qui ont un impact sur leur emploi. Il est néanmoins important de connaître les sanctions du non-maintien de l’employabilité auxquelles s’expose l’employeur.
Qu’est-ce que l’obligation de maintien de l’employabilité ? Quelles sont les sanctions en cas de non-maintien de l’employabilité ? Quelles sont les obligations de maintien de l’employabilité ? Zola, outil GPEC, vous explique dans cet article !
À retenir :
- L’objectif de l’obligation du maintien de l’employabilité est d’encourager la formation professionnelle des collaborateurs.
- L'employeur risque des sanctions en cas de non-maintien de l’employabilité.
- Il existe plusieurs actions à mettre en place pour maintenir l'employabilité des salariés tout au long de leur carrière.
Qu’est-ce que l’obligation de maintien de l’employabilité ?
Le maintien de l’employabilité est une préoccupation majeure pour les collaborateurs, mais également pour l’employeur.
L’obligation de maintien de l’employabilité correspond à un impératif prévu par le Code du Travail, qui impose à tous les employeurs de maintenir, garantir et favoriser l’employabilité de leurs collaborateurs tout le long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
L’objectif de l’obligation du maintien de l’employabilité est d’encourager la formation professionnelle des collaborateurs et le développement de leurs compétences afin de leur donner les capacités nécessaires pour faire face aux évolutions du marché et à l’obsolescence des compétences dans certains secteurs.
Cette obligation concerne l’employeur qui doit veiller au maintien de l’employabilité, mais elle concerne également le salarié qui doit accepter les actions mises en place par l’employeur.
Quelles sont les obligations de maintien de l’employabilité ?
Lorsque les salariés sont en poste, l’employeur a une obligation de maintien de leur employabilité. Pour cette obligation de l'employeur de maintien de l'employabilité, il est nécessaire de proposer à ses salariés tout au long de leur parcours professionnel les éléments suivants :
- Des actions de formation
- Des actions de développement des compétences
- Adapter les conditions de travail et l’emploi aux évolutions techniques et organisationnelles
- Élaborer un plan de formation
L’employeur doit soumettre le plan de formation tous les ans au Comité Social et Économique (CSE) pour avoir leur avis dessus.
L’enjeu de l’obligation du maintien de l’employabilité est de permettre à tous les collaborateurs de pouvoir réagir à des situations pour conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé physique et moral, et de poursuivre leur carrière professionnelle en écartant toute menace de perte d’emploi.
Pour maintenir l'employabilité de vos collaborateurs, vous pouvez également mettre en place des entretiens spécifiques, notamment pour rester à leur écoute :
- L'entretien de mi-période d'essai
- L'entretien de mi-carrière
- L'entretien de remotivation
- L'entretien de retour de congé maternité
- L'entretien de reprise
- L'entretien de fin de carrière.
- L'entretien de reprise suite à un arrêt maladie
- L'entretien d'intégration
- L'entretien de fin de période d'essai
Quelles sont les sanctions en cas de non-maintien de l’employabilité ?
Si l’employeur ne respecte pas les conditions et les obligations relatives au maintien de l’employabilité, il risque des sanctions financières.
En effet, l’employeur peut se voir attribuer une amende pouvant aller jusqu’à 3750€ par salarié concerné par le manquement de cette obligation.
Bon à savoir : L’employeur peut également être confronté à des sanctions s’il refuse de suivre les formations professionnelles proposées par l’employeur dans le cadre du maintien de son employabilité.
S’il refuse de participer aux actions de formation prévues par l’employeur, le salarié peut risquer d’avoir une retenue de salaire ou une mise à pied disciplinaire.
