Tout savoir sur l’évaluation 360 degrés

Évaluation 360° : quelle définition ? 

L’évaluation 360 est une pratique qui nous vient tout droit des États-Unis. Apparue dans les années 80 en France, l’évaluation 360° est très vite utilisée par les entreprises, et plus particulièrement dans les années 2000 lorsque les règles et fonctionnement du management commencent à changer.

Bon à savoir - On entend parfois parler de feedback 360, il s'agit de la même chose.

Comme son nom l’indique, par définition, l’évaluation 360 permet de conduire une évaluation complète et une analyse profonde de vos collaborateurs. Cette évaluation n’est donc pas seulement effectuée par le N+1 du collaborateur mais par tous ses pairs, notamment ses managers, collègues, subordonnés. En bref par toutes les personnes de l’entreprise qui ont un lien de travail direct ou indirect avec l'évaluation.

C’est la raison pour laquelle on utilise l’expression “360”, mais pas seulement. En effet, on parle d’évaluation 360 car on évalue un ensemble d’éléments : 

• Les compétences
• Les performances
• Les savoirs-faire 
• Les savoirs-être… 

Tous ces éléments sont donc pris en compte dans l’évaluation du collaborateur, qui est pour la plupart du temps un manager, un chef de projet, un cadre…

Il est très courant d’avoir une évaluation 360 pour les managers, mais cet entretien peut s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise.

Quel est l’objectif de l’évaluation à 360 degrés ? 

Globalement, l’objectif de l’évaluation 360 est d’évaluer les compétences, les aptitudes et les comportements d’un collaborateur. Le plus souvent d’un manager en prenant en compte l’évaluation de tout son entourage. 

Cette évaluation a pour but de mettre en évidence 4 éléments : 

• La façon dont le collaborateur est perçu par ses pairs et par lui-même
• Quelles répercussions ses comportements et son travail ont
• De quelle manière ses forces peuvent être mises à profit 
• De quelle marge de progression il dispose. 

Appliqué aux managers, ce processus vise à améliorer les savoirs-être et les savoirs-faire en alliant évaluation et développement des compétences et des performances. 

L’entretien d’évaluation 360 répond donc à une double logique : 

• Évaluer et identifier les compétences du collaborateur concerné
• Mesurer les actions et résultats de l’année écoulée

La particularité de cette évaluation se trouve dans la possibilité d’être confronté à l’avis de ses pairs sur ses méthodes de travail et ses comportements. Ce type d’évaluation est très utile étant donné qu’il permet une véritable remise en question. De plus, elle permet de se perfectionner dans certains aspects de son travail qui sont très appréciés par ses collègues. 

Pour aller plus loin, retrouvez notre article sur les avantages et les inconvénients de l'évaluation 360.

Comment réaliser une évaluation 360 ? 

Il y a différentes étapes dans la réalisation de l’évaluation 360 ! La mise en place de ce type d'entretien doit répondre à une certaine méthodologie. Il faut suivre une organisation et avoir une réflexion précise pour mener à bien cette évaluation.

Voici les principales étapes de la démarche de l’évaluation 360 : 

1. La  préparation de la trame d’évaluation 360° et du questionnaire 
2. La communication de la démarche à vos collaborateurs
3. L’évaluation 
4. L’analyse et l’interprétation des résultats
5. La restitution des résultats

Maintenant, détaillons ensemble les étapes de la mise en place de cet entretien ! 

Étape 1 → Préparation de la trame d’évaluation 360° et questionnaire. 

Cette étape est primordiale, elle constitue le socle et un des critères de réussite de l'évaluation 360. En effet, au cours de cette étape, le service RH est chargé de créer le questionnaire qui sera la trame, le fil conducteur de l’ensemble de l’évaluation et qui servira à tous les acteurs concernés pour l’évaluation. En savoir plus sur le questionnaire de l'évaluation 360.

En plus de la création de la trame d’entretien, le service RH doit également choisir les collaborateurs qui participeront à l’évaluation du salarié concerné. En parallèle, le collaborateur évalué effectue son auto-évaluation en amont. C’est aussi à cette étape qu’est déterminée l’échelle, le degré de diffusion des résultats de l’évaluation : seulement auprès de l’employeur, du collaborateur évalué, des RH, ou de l'ensemble des collaborateurs…

Cette étape n’est pas fixe et identique pour tout le monde, en effet la difficulté réside dans le fait que chaque questionnaire et chaque modalité doivent être adaptés à l’évalué.

‍Étape 2 → La communication de la démarche à vos collaborateurs

Pour que vos évaluations 360 soient une véritable réussite, il faut que le pôle RH communique auprès des salariés et que vous gagniez l’adhésion de tous les acteurs à cette démarche. Sans cela, l’évaluation n’aura aucun impact ; il faut donc faire une présentation claire et précise des objectifs et de la finalité de l’évaluation 360. 

Pour cela, vous pouvez mettre en avant certains éléments qui convaincront et animeront vos collaborateurs comme par exemple : 

• Les avantages liés à cette évaluation
• L’opportunité pour eux de découvrir l’avis de leurs collègues à leur sujet 
• La découverte d’une nouvelle marge de progression 
• Avoir à l’issu un plan de formation personnalisé 
• Créer une collecte et une culture du feedback 
• La confidentialité des résultats, l'anonymat 

‍Étapes 3 → L’heure de l'évaluation 

Cette étape se passe en deux temps distincts. Tout d’abord le questionnaire est adressé à l’évalué afin qu’il effectue son autoévaluation.

Dans un second temps, le même questionnaire est transmis, de manière anonyme, à tous les collaborateurs choisis préalablement pour participer à l’évaluation du collaborateur concerné. Il s’agit de supérieurs hiérarchiques, de collègues qui ont le même statut, de subordonnées, de managers, etc.

‍Étape 4 → L’analyse et l’interprétation des résultats

Une fois tous les questionnaires remplis, le service des ressources humaines doit se charger de l’analyse des résultats. L’objectif de cette étape est de mettre en évidence les points positifs et négatifs dans la manière de travailler du collaborateur qui sont mis en lumière grâce à l’évaluation 360. 

Par la suite, le but est d’exposer au collaborateur son potentiel, ses succès ainsi que ses possibles évolutions en lui présentant un programme de formation personnalisé et adapté.

‍Étape 5 → La restitution des résultats 

Cette étape diffère selon les entreprises, les employeurs, et la personne qui est à l’origine de la demande de l’évaluation 360. 

• Si l’évaluation 360° est à l’initiative de l’employeur : Il n’est pas dans l’obligation de faire une restitution détaillée des résultats de l’évaluation 

• Si l’évaluation 360 est demandée par le collaborateur : La restitution peut être directement adressée au collaborateur, qui choisira ensuite d’en informer ou non son employeur pour mettre en place un plan d’action. 

Exemples d’évaluation 360

Pour vous aider à mettre en place une démarche d’évaluation 360 dans votre entreprise, vous pouvez vous servir de trames et de questionnaires préparés. 

Vous pouvez ensuite modifier et adapter ces questionnaires en fonction de votre entreprise, de vos collaborateurs évalués et de vos propres modalités d’évaluation. 

Voici un exemple d’évaluation 360 proposé par Zola.