La gestion des emplois et des parcours professionnels remplace la démarche GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, depuis les ordonnances de Macron en 2017. Face aux tensions grandissantes sur le marché du travail et l’accélération des transformations, la GEPP se révèle être une solution pour les entreprises et les stratégies des ressources humaines.
Alors, quelle est la définition de la GEPP ? Quelle est la différence entre la GEPP et la GPEC ? Et comment réussir la négociation GEPP ? Zola, outil de GEPP, vous explique.
GEPP : définition
La GEPP est par définition la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
La GEPP est une solution de gestion RH qui a pour objectif de remédier aux problématiques des métiers et aux passerelles entre les métiers, et non plus seulement aux compétences des collaborateurs. (Objectifs de la GPEC)
La GEPP est apparue dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui a participé à réorganiser le système de la formation professionnelle et des choix de carrière des salariés et de tous les actifs.
Anciennement appelée GPEC, c'est-à-dire la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la GEPP permet aujourd’hui de s’adapter à l’environnement de son entreprise et de réduire les écarts entre les besoins actuels et les compétences futures nécessaires.
Pour en savoir plus sur la définition de la GPEC.
Quelle différence entre GEPP et GPEC ?
On peut en effet observer une différence entre GPEC et GEPP. Au-delà de piloter une stratégie de gestion anticipative des besoins, la GEPP encourage les employeurs à s’engager dans une démarche nettement plus dynamique en termes de métiers et de compétences.
De manière plus précise, la démarche de la GEPP est bien plus proactive en ce qui concerne l’anticipation des évolutions et transformations prévisibles. Ces éléments économiques, géographiques et technologiques ont une grande incidence sur les entreprises, c’est pourquoi la démarche de GEPP permet d’optimiser la stratégie des entreprises en les rendant plus réactives.
Les outils de la GEPP reposent sur une méthodologie bien précise qui repose dans un premier temps sur la gestion des compétences des salariés de l’entreprise.
Contrairement à la GPEC, les ressources humaines se concentreront davantage sur le fait de mettre en place une stratégie de l’emploi sur le long terme, notamment en encourageant la formation professionnelle en continu dans l’entreprise pour capitaliser sur les compétences des salariés. Cette stratégie remplace donc le besoin de capital humain au sein de la stratégie GEPP RH !
Bon à savoir : En ce qui concerne les branches professionnelles, la GPEC reste en vigueur et n’est pas remplacée par la GEPP.
Comment réussir la négociation GEPP ?
La négociation GEPP est un processus qui met en avant le dialogue social et permet de discuter des différents enjeux, qu’ils soient pour les salariés, pour l’entreprise ou pour le territoire.
Ainsi, pour réussir la négociation GEPP, il faut être conscient des différents intérêts et avantages qu’elle présente pour l’employeur, pour les représentants du personnel et pour les deux parties réunies.
Pour l’employeur, l’accord GEPP doit garder en tête ces 3 principaux points lors de la négociation :
- Gagner en compétitivité face à ses concurrents
- Structurer et améliorer la gestion et le développement des ressources humaines
- Être une entreprise attractive (pour les talents et la rétention des salariés.)
Il faut aussi être averti sur les intérêts de la négociation GEPP pour les représentants du personnel :
- Développer et valoriser les compétences des salariés
- Sécuriser les emplois
- Optimiser l'évolution des carrières des salariés.
En ce qui concerne les intérêts communs pour les représentants du personnel et l’employeur, l’accord GEPP va les réunir sur les deux points suivants :
- Analyser les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs en termes d’emplois, d’effectifs, de compétences pour permettre une meilleure gestion de l’entreprise et des carrières professionnelles des salariés
- Construire collectivement des actions à mettre en place dans le but de répondre aux besoins futurs.
La GEPP dans le Code du travail, est une obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus, ainsi que pour les groupes de dimension communautaire de plus de 150 personnes.
Pour en savoir plus :
