Réforme de l'entretien professionnel : Qu'est ce qui change et comment s'adapter ?

Qu'est-ce qui change avec la réforme de l'entretien professionnel ?

Une périodicité repensée : le système 1-4-8

La première modification concerne le rythme des entretiens. L'ancien système imposait un entretien tous les 2 ans avec un bilan récapitulatif tous les 6 ans. La réforme instaure un nouveau calendrier articulé autour de trois échéances.

Un premier entretien doit être organisé dans l'année suivant l'embauche du salarié. Cette obligation remplace l'ancien délai de 2 ans. L'objectif est d'établir un diagnostic précoce des aspirations et besoins du collaborateur dès son intégration.

Les entretiens réguliers passent ensuite à une fréquence de 4 ans contre 2 ans auparavant. Cette périodicité allongée laisse davantage de temps pour mettre en œuvre les actions identifiées lors des échanges précédents.

L'état des lieux récapitulatif intervient désormais tous les 8 ans au lieu de 6. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire. En cas de manquement, les entreprises de 50 salariés et plus s'exposent à un abondement correctif de 3 000 € au CPF du salarié concerné.

‍

Autre assouplissement : l'entretien au retour de certains congés (maternité, parental, sabbatique, proche aidant) n'est plus systématique. Le salarié en est dispensé s'il a déjà bénéficié d'un entretien au cours des 12 mois précédant sa reprise d'activité.

Un contenu enrichi autour de 5 thématiques obligatoires

L'entretien de parcours professionnel intègre désormais une réflexion approfondie sur les perspectives d'évolution du salarié. L'article L.6315-1 du Code du travail encadre strictement les thématiques que chaque entretien doit aborder :

• Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel et leur évolution possible au regard des transformations de l'entrepriscae
• Le parcours et les perspectives d'emploi en lien avec la stratégie de l'organisation
• Les besoins de formation liés à l'activité actuelle, à l'évolution du poste ou à un projet personnel
• Les souhaits d'évolution et de reconversion incluant la mobilité interne, la VAE ou la transition professionnelle
• L'activation du compte personnel de formation avec les abondements possibles et l'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP)

Pour préparer ces entretiens, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent mobiliser un conseiller de proximité via leur OPCO. Un accord de branche ou d'entreprise peut également prévoir le recours à un organisme externe.

Chaque entretien donne lieu à un compte-rendu écrit signé par les deux parties. Une copie est obligatoirement remise au salarié. La BDESE doit également intégrer un bilan des actions de formation issues des entretiens de parcours professionnels. Cette disposition d'ordre public ne peut être aménagée par accord.

Deux nouveaux entretiens pour les salariés expérimentés

La réforme accorde une attention particulière à la seconde partie de carrière avec deux rendez-vous spécifiques.

L'entretien de mi-carrière doit être organisé dans un délai de 2 mois après la visite médicale prévue autour des 45 ans du salarié. En complément des thématiques habituelles, cet échange aborde l'adaptation du poste de travail et la prévention des situations d'usure professionnelle. L'objectif est d'anticiper les risques liés à l'activité et de préserver la santé au travail.

L'entretien de fin de carrière intervient dans les 2 années précédant le 60e anniversaire. Il traite des conditions de maintien dans l'emploi et des possibilités d'aménagement : retraite progressive, passage à temps partiel, transmission des savoirs. Cette démarche vise à lutter contre l'exclusion professionnelle des salariés expérimentés.

Des sanctions en cas de manquement : le mécanisme de sanction est maintenu mais adapté au nouveau calendrier. Les entreprises de 50 salariés et plus s'exposent à un abondement correctif de 3 000 € au CPF du salarié concerné. Cette pénalité s'applique lorsque deux conditions cumulatives sont réunies sur une période désormais de 8 ans (contre 6 ans auparavant) : absence des entretiens prévus et absence de formation non obligatoire. Le caractère cumulatif de ces critères a été confirmé par la Cour de cassation (arrêt du 21 janvier 2026, n° 24-12.972).

Comment préparer votre entreprise à la réforme ?

Quel est le calendrier de mise en conformité ?

La loi n° 2025-989 est entrée en vigueur le 26 octobre 2025 pour les entreprises ne disposant pas d'accord collectif relatif aux entretiens professionnels. Pour les autres structures, la date limite de mise en conformité est fixée au 1er octobre 2026.

Les entreprises disposant d'une convention collective ou d'un accord de branche portant sur les entretiens professionnels doivent engager une négociation avec leurs partenaires sociaux avant cette échéance. À défaut, le régime légal s'appliquera de plein droit au sein de leur organisation.

Quelles sont les 5 étapes pour anticiper la mise en œuvre ?

1. Cartographier votre situation actuelle

La première étape consiste à réaliser un inventaire complet des entretiens réalisés au cours des dernières années. Pour chaque salarié, identifiez la date du dernier entretien professionnel et calculez les échéances à venir. Portez une attention particulière aux collaborateurs approchant 45 ou 58 ans qui devront bénéficier des nouveaux entretiens mi-carrière et fin de carrière. Cette cartographie permet d'anticiper la charge de travail et d'éviter tout défaut de conformité.

2. Mettre à jour vos trames d'entretien

Vos supports doivent intégrer les 5 thématiques obligatoires prévues par l'article L.6315-1 du Code du travail. Créez également des trames spécifiques pour les entretiens de mi-carrière (abordant l'usure professionnelle et l'aménagement du poste) et de fin de carrière (traitant du maintien dans l'emploi et de la transmission des compétences acquises). Ces documents constituent un véritable outil de suivi du développement professionnel de chaque employé.

3. Former vos managers

Le nouvel entretien de parcours professionnel ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation. Vos managers doivent adopter une posture d'accompagnement centrée sur le futur du salarié : ses souhaits de reconversion professionnelle, ses besoins en formation et son employabilité. Cette distinction est essentielle pour renforcer le dialogue social au sein de l'entreprise et rendre ces échanges véritablement utiles.

4. Paramétrer vos outils RH

La mise en place d'alertes automatiques est indispensable pour respecter les nouvelles échéances. Votre système doit signaler les entretiens à organiser dans la première année suivant l'embauche, tous les 4 ans, ainsi que les états des lieux récapitulatifs tous les 8 ans. Prévoyez également un suivi des visites auprès du médecin du travail pour déclencher les entretiens mi-carrière dans les délais impartis. Un système d'archivage des comptes-rendus signés garantit la traçabilité exigée par la loi.

5. Communiquer auprès des salariés

Informez vos collaborateurs des changements issus de la réforme et de leurs nouveaux droits. Rappelez-leur l'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP), un service gratuit qui peut les accompagner dans leur réflexion sur leur parcours de carrière. Cette communication renforce l'impact des entretiens en préparant chaque employé à devenir acteur de son développement des compétences.

Comment un logiciel de gestion des entretiens facilite la mise en conformité ?

Face à ces nouvelles exigences, un outil dédié à la gestion des entretiens devient un véritable levier pour sécuriser vos pratiques RH. Il permet d'automatiser le suivi des échéances pour chaque salarié et de centraliser l'historique des entretiens ainsi que les actions de formation proposées.

Un logiciel adapté offre plusieurs avantages concrets :

• Pilotage des campagnes : planification et suivi de l'avancement des entretiens réalisés au regard des obligations légales
• Génération de comptes-rendus conformes : trames intégrant les 5 thématiques obligatoires et signature électronique
• Alertes automatiques : notifications aux managers et RH sur les entretiens à organiser selon le calendrier 1-4-8
• Préparation des bilans récapitulatifs : consolidation des données pour l'état des lieux tous les 8 ans
• Traçabilité complète : archivage sécurisé des documents pour justifier du respect des obligations en cas de contrôle

Le module Entretiens de Zola intègre les nouvelles règles issues de l'accord national interprofessionnel de novembre 2024 et de la loi du 24 octobre 2025. Il permet de piloter l'ensemble des campagnes d'entretiens depuis une interface unique tout en assurant la conformité avec le Code du travail. Les entreprises peuvent ainsi se concentrer sur la qualité des échanges plutôt que sur la gestion administrative.

La réforme de l'entretien professionnel transforme ce rendez-vous en un véritable outil de gestion des talents et d'accompagnement des parcours. Les entreprises ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour adapter leurs pratiques. La clé réside dans l'anticipation : cartographier les situations existantes, former les managers au dialogue social et s'équiper d'outils permettant d'assurer la traçabilité exigée. Un logiciel de gestion des entretiens simplifie cette mise en œuvre tout en valorisant le développement professionnel de chaque collaborateur au sein de l'organisation.

Références juridiques

• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social
• Article L. 6315-1 (nouvelle rédaction) — Entretien professionnel
• Article L. 6323-13 — Abondement correctif CPF
• Article L. 2312-18 — Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
• Article L. 4624-2-2 — Visite médicale de mi-carrière
• ANI du 14 novembre 2024 relatif à l'évolution du dialogue social
• ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés
• ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles
• Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972 (conditions cumulatives de l'abondement correctif)

‍

‍