L’entretien professionnel annuel est un rendez-vous obligatoire pour les agents publics, institué en remplacement de la notation chiffrée. Il concerne les fonctionnaires titulaires, les stagiaires, ainsi que les contractuels de droit public. Ce moment d’échange avec le supérieur hiérarchique direct permet de faire le point sur l’année écoulée, de fixer les objectifs à venir, et d’accompagner le développement professionnel de l’agent.
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Pourquoi l’entretien annuel est essentiel dans la fonction publique
Au-delà d’une simple évaluation, cet entretien vise à renforcer la qualité du dialogue professionnel. Il contribue à une meilleure reconnaissance des missions accomplies et à l’identification des besoins en formation.
Objectifs clés de l’entretien annuel
Le cadre réglementaire de l’entretien professionnel
Depuis la loi du 3 août 2009, l’entretien professionnel est obligatoire chaque année pour tous les agents. Il est régi par des textes spécifiques selon les trois versants de la fonction publique :
- Fonction publique d’État : décret n°2010-888 du 28 juillet 2010.
- Fonction publique territoriale : décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014.
- Fonction publique hospitalière : décret n°2010-1139 du 29 septembre 2010.
Ce cadre garantit l’uniformité des pratiques et la traçabilité des évaluations.
Les grandes étapes de l’entretien
L’entretien professionnel se déroule en trois temps distincts : la préparation, l’échange, puis la formalisation.
Déroulement de l’entretien annuel
Un conseil : préparer l’entretien en amont en listant ses réalisations, ses difficultés et ses souhaits d’évolution. Cela permet de valoriser son parcours et de construire un dialogue constructif.
Contenu du compte rendu : que doit-il inclure ?
Le compte rendu d’entretien professionnel dans la fonction publique est un document officiel, versé au dossier administratif de l’agent. Il doit contenir plusieurs éléments clés :
Éléments attendus dans le compte rendu
L’agent signe ce document pour attester en avoir pris connaissance — cela ne vaut pas nécessairement accord.
Bonne pratique RH : Impliquer l'agent en amont de l’entretien
L’une des clés d’un entretien annuel réussi dans la fonction publique réside dans la préparation active de l’agent. Trop souvent perçu comme descendant, l’entretien gagne en efficacité lorsqu’il devient un moment co-construit. Une bonne pratique consiste à fournir une trame vierge de préparation à l’agent au moins deux semaines avant la date prévue. Ce document peut contenir :
- Une grille d’auto-évaluation des objectifs atteints ;
- Un espace pour exprimer ses souhaits de mobilité ou d’évolution ;
- Un tableau des formations souhaitées, en lien avec son projet professionnel ;
- Une zone libre pour suggestions et retours sur le fonctionnement du service.
Résultat : l’agent arrive préparé, l’échange est plus équilibré, et les décisions issues de l’entretien gagnent en pertinence. C’est un levier puissant de motivation et de responsabilisation.
Voies de recours en cas de désaccord
En cas de désaccord avec le contenu du compte rendu, plusieurs options sont ouvertes :
- Demande de révision auprès de l’autorité hiérarchique.
- Saisine de la CAP (Commission Administrative Paritaire).
- Recours contentieux devant le tribunal administratif en dernier recours.
Exemple concret : l’entretien de Sophie, agente territoriale
Sophie est adjointe administrative dans une mairie. Lors de son entretien annuel d’évaluation dans la fonction publique territoriale :
- Elle a pu faire le point sur ses réalisations, notamment la refonte des tableaux de bord.
- Elle a demandé une formation GPEC pour développer ses compétences.
- Son supérieur a reconnu ses qualités d'organisation et fixé un objectif d’autonomie accrue dans la gestion des dossiers de subvention.
À la suite de l’entretien, Sophie a obtenu une formation GPEC dans la fonction publique, et son souhait de mobilité interne a été pris en compte dans les perspectives RH du service.
En résumé : un outil de pilotage RH, pas seulement une formalité
L’entretien annuel dans la fonction publique est un outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines à part entière. Il alimente les réflexions sur les besoins en compétences, la qualité de vie au travail, et les projets de service. Bien préparé et bien conduit, il devient un véritable levier d’engagement et de progression.
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